Hijos de la diversidad

La fiebre por la diversidad que agita a los EE.UU. en los últimos tiempos ha llegado a Wall Street. El Nasdaq, la segunda Bolsa americana, donde cotizan las mayores empresas tecnológicas, ha decidido exigir que entre los miembros del Consejo de Administración (CA) de esas empresas cotizadas haya al menos una mujer y una persona procedente de minorías sexuales o étnicas. Y si una empresa no puede o no quiere cumplir ese objetivo, deberá dar una explicación o podrá recibir un aviso de expulsión.

Las empresas cotizadas deberán también disponer al menos de dos administradores “procedentes de la diversidad”, entre ellos una mujer y un miembro “que se identifique como una minoría subrepresentada o LGTBQ”.

La decisión conlleva una obligación informativa por parte de las empresas cotizadas, que deberán publicar estadísticas sobre la diversidad en sus CA. Esta información puede ser muy oportuna, para que los inversores puedan tenerla en cuenta junto a otras que definen el perfil de la empresa.

Con esos “incentivos”, raro será que una empresa del Nasdaq se niegue a alcanzarlos. A pesar de todo, la institución bursátil rechaza emplear el término de “cuota”, por sus acentos negativos. En la neolengua, todo se rebautiza: la censura es “moderación del discurso”; la exclusión del disidente, “cultura de la cancelación”, y la “cuota”, “política de diversidad”.

La verdad es que las cuotas en los CA aceleran los cambios, como se ha visto en Noruega, donde se impusieron en 2003, y se ha alcanzado el 40% de consejeras. En España, sin obligación legal pero con la recomendación de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, la presencia de mujeres en los CA de las empresas del Ibex-35 había subido hasta el 31,2% en 2020. Pero las cuotas tienen el inconveniente de que arrojan sombras sobre los méritos de las mujeres como si fueran una especie protegida. Ser promovida/o por criterios de diversidad de género no da mucho lustre al currículum y hasta puede convertirse en una rémora.

Tampoco puede olvidarse que el objetivo de la paridad en los CA de grandes empresas puede ocultar el aumento de la desigualdad entre los de arriba (sean hombres o mujeres) y los de abajo. De modo que el asunto de la paridad en los CA puede convertirse en un forcejeo entre élites adineradas, que se hace pasar como un avance en la igualdad de género. Puestos a informar, sería también interesante que se publicaran las diferencias salariales entre los administradores y el empleado medio de la empresa.

Las políticas de diversidad a favor de minorías plantean el problema de quién es minoría subrepresentada y cómo se justifica su pertenencia a ella. En el caso de las mujeres, por discutible que sea su minoría numérica, estaba claro quién formaba parte del colectivo. Pero ahora que los trans quieren entrar en los vestuarios de mujeres, seguro que querrán entrar también como cuota femenina en los CA. Y si el “sexo asignado al nacimiento” ya no sirve como elemento identificador, ¿por qué un hombre blanco no podría declararse transracial y proclamarse amerindio, si eso le favorece para ser elegido para un CA?

En el caso de los LGTB, el problema puede ser la falta de respeto a la privacidad. En una entrevista para la selección en el empleo, sería inconcebible que se preguntara por la orientación sexual. Si se trata del CA, ¿hay que dar por buena la autocalificación del candidato? ¿Emitirán certificados las asociaciones LGTB?

En cualquier caso, la idea de que el colectivo LGTB sea hoy una minoría subrepresentada y discriminada en EE.UU. parece un tópico superado. La Administración Biden ha nombrado una cantidad récord de LGTB para cargos oficiales, y se precia de destacarlo. En el cine, la Academia de Hollywood anunció el año pasado una serie de criterios con los que las películas que optan a los Oscars han de demostrar su respeto a la diversidad. Uno de los tres posibles es que “el argumento se centre en mujeres, LGTB, grupo racial o étnico o discapacitadas”.

La Gay & Lesbian Alliance Against Defamation (GLADD), que recopila datos sobre la presencia de personajes de este género aparecidos en el cine y la televisión, se felicita de que, en 2019, de los 118 films producidos por los siete mayores estudios, 22 (es decir, el 18,6%) contenían personajes de este colectivo; y en la ficción televisiva, el 10,2% de los personajes aparecidos en prime time se identificaban como homosexuales. Habida cuenta de que, según sondeos Gallup, no más del 4,5% de la población de EE.UU. se identifica como LGTB, resulta que en el cine y en la televisión este colectivo está más que representado. Desde luego, mucho más que los personajes que rezan, que en la realidad son bastantes más. Tampoco está claro que la orientación sexual de una persona sea un elemento que permita garantizar su buen hacer como administrador de empresas.

En una sociedad cada vez más multicultural y fragmentada en identidades diversas, muchos grupos podrían esgrimir su condición de minoría subrepresentada con derecho a cuota. En California, una ley aprobada sobre los CA exige que las empresas allí cotizadas tengan, para finales de 2022, al menos tres mujeres y tres miembros de grupos subrepresentados (negros, asiáticos, hispanos, amerindios o LGTBQ).

¿Por qué solo esos? Da la impresión de que el colectivo de minorías incluidas en la política de diversidad es poco diverso. Cómo olvidarse de los viejos, aquejados tantas veces de una exclusión interseccional. O los padres de familias de tres o más hijos, auténtica minoría que merece influir más en una sociedad a la que aportan la continuidad vital.

En el fondo, puede decirse –sin decirlo en público– que para ser minoría basta con no ser hombre blanco heterosexual. Pero si un varón blanco se declara homosexual y se hace budista, aunque siga haciendo lo que hacía antes, ya pasa a ser minoría, tal vez con título a cuota en CA. Misterios de la diversidad.