La ideología de género se la tiene jurada a la biología, cuyos datos puros y duros ignoran los sentimientos. Pero cuando se abandona el vínculo entre sexo biológico e identidad de género, las distintas leyes acaban inspirándose en criterios contradictorios. La llamada “ley trans”, recién aprobada en España, da primacía a la identidad de género sentida sobre la realidad biológica del cuerpo. El sexo biológico no debería aprisionar la “auténtica” identidad del sujeto, escondida en un cuerpo equivocado. La misma distinción entre hombre y mujer no pasaría de ser un constructo social superado.
Sin embargo, a los pocos días, el mismo gobierno de Pedro Sánchez anuncia una ley para garantizar la paridad en la política y hasta en la empresa privada, en la que la condición de ser hombre o mujer es el criterio fundamental cerrado con cremallera.
La ley trans ha dividido al feminismo vinculado a la izquierda, aunque en el Parlamento las diputadas del gobierno –con una honrosa excepción– hayan doblado la cabeza como si se lo impusiera el patriarcado. La división se ha visto acentuada por el estreno fallido de la ley del “solo sí es sí”, que por el momento solo ha beneficiado con su reducción de penas a los delincuentes sexuales. Ante el Día de la Mujer, el gobierno necesitaba presentarse como el campeón del feminismo, y se ha sacado de la manga esta Ley de Paridad, que en el fondo se limita a adelantar los tiempos de una directiva europea sobre el tema que debía transponerse antes de 2026.
En el sector político no puede decirse que la anunciada ley abra insólitas perspectivas a las mujeres. Ya actualmente el Congreso español es el más paritario de Europa, con un 57,3% de diputados y un 42,7% de diputadas, mientras que en el Senado hay un 60% de senadores y un 40% de senadoras. Ahora el gobierno quiere imponer a todos los partidos listas cremallera, en las que hombres y mujeres se alternen en la candidatura. ¿Y qué hacemos con los no binarios para que estén representados “todos, todas y todes”, que diría la ministra de Igualdad?
Por cierto, el Ministerio de Igualdad tendrá que revisar sus nombramientos de altos cargos para ajustarse al criterio de que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%. Actualmente, de los diez altos cargos ocho son mujeres, y solo dos hombres. Hay más paridad entre los sexos en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 (34,2% de mujeres) que entre los altos cargos en el Ministerio de Igualdad (solo un 20% de cuota masculina).
Pero, además de la paridad en el poder político, el gobierno quiere imponer por ley un acercamiento a la paridad en los consejos de administración de las grandes empresas. El objetivo es que haya al menos un 40% de mujeres (o del “sexo menos representado”) en los consejos de administración de empresas cotizadas en Bolsa con más de 250 trabajadores y 50 millones de euros de volumen de negocio.
El poder económico siempre ha evolucionado con más lentitud que el político en este aspecto. Pero también aquí las mujeres han ido ganando más presencia en los consejos de administración de las 121 empresas cotizadas. Del 26,1% en 2020, al 29,3% en 2021, con un alza que llegó al 34,2% en el IBEX 35. El Código de Buenas Prácticas de la Comisión Nacional del Mercado de Valores aconsejaba un mínimo del 30% para 2021 y de un 40% para 2022. La directiva europea obliga que a partir de 2026 el 40% de los administradores no ejecutivos (es decir, los que no son CEO) sean “miembros del sexo menos representado”.
Cuotas como pantalla
El método de las cuotas para impulsar la presencia de mujeres en los órganos de gobierno políticos y económicos tiene siempre un aspecto arbitrario, que molesta también a no pocas mujeres porque arroja sombras sobre sus méritos. Puede responderse que también es artificial ese supuesto techo de cristal que mantiene relegadas a las mujeres. Pero la realidad es que con el tiempo las mujeres han ido avanzando e incluso adelantando a los hombres en múltiples sectores, empezando por el mayor éxito en las titulaciones universitarias, que son la base para el ascenso profesional.
La fórmula de las cuotas es también arriesgada como método para imponer la diversidad. De entrada, cabe plantearse por qué discriminar positivamente solo a las mujeres. En nuestra sociedad cada vez más colectivos se descubren como víctimas discriminadas y reclaman un trato especial. De acuerdo con los cánones de la interseccionalidad, habría que reservar cuotas para las mujeres negras lesbianas y para los hombres trans gordos. Pero también podrían preguntar ¿qué hay de mi cuota? los mayores descartados por el edadismo, los discapacitados, los de la España vaciada y los jóvenes sin acceso a hipoteca.
En cualquier caso, los fuegos artificiales en torno a la paridad en las cúpulas del mundo empresarial no deben hacer olvidar que eso afecta a escasas mujeres. Según datos del INE, en 2022 había 4.362 empresas de más de 250 empleados, con lo que las “grandes empresas” son ya una reducida minoría en un país de pymes. Las empresas cotizadas en Bolsa eran 121. Y si nos fijamos en las empresas del IBEX 35, en 2021 el número de mujeres en los consejos de administración era 144 de un total de 421 consejeros, lo que suponía un 34,2%. Puede avanzar el porcentaje, pero nunca va a afectar a muchas mujeres.
Lo importante para la mayoría de las mujeres no es la paridad en los consejos de administración. Lo que les preocupa son las medidas que permiten conciliar la maternidad y el trabajo (flexibilidad de horarios, guarderías, permisos por maternidad y paternidad…), de modo que no haya que elegir entre tener hijos y la carrera profesional. Las medidas de conciliación son más difíciles y lentas que la paridad por decreto, pero son las que permiten que haya más mujeres que lleguen por su propio impulso a puestos directivos. Sin eso, el sistema de cuotas en el vértice del poder puede servir como pantalla para ignorar otras brechas.
Y, sobre todo, esas medidas prácticas en la organización del trabajo afectan a la vida laboral de todas las mujeres y no solo al reducido grupo de candidatas a consejos de administración. Pues el progreso de las mujeres en los órganos directivos ha sido también compatible con el aumento de la desigualdad entre las retribuciones de altos consejeros –sean hombres o mujeres– y el resto de los empleados. La satisfacción de una empleada de banco no va a aumentar porque haya más mujeres en el consejo de administración de su entidad, que cobren treinta veces más que ella. Por eso, a menudo da la impresión de que el asunto de las cuotas en los consejos de administración y en los organismos políticos directivos es un forcejeo entre élites privilegiadas, que se hace pasar como una cuestión de igualdad de género.
